薪酬體系設計的原則是什么？ 薪酬體系設計具有挑戰(zhàn)性，它既是一門科學，也是一門藝術。薪酬體系的設計和管理應視為一個動態(tài)的過程，因為組織內外部環(huán)境的變化是不可預測的。因此，一個有效的薪酬體系不應該是死板的、僵化的，而應該根據(jù)需要進行監(jiān)測和調整。 1、讓人才脫穎而出，獎勵優(yōu)秀人才 優(yōu)質的資源永遠青睞優(yōu)秀的人才。一個好的薪酬機制應該使強者更強，鼓勵弱者與強者并駕齊驅。許多企業(yè)都設計了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長期服務，必定獲得相應的晉升和薪酬調整機會，并獲得相應的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強的員工。工齡工資增長的最直接結果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的形式予以體現(xiàn)。 2、吸引關鍵人才 薪酬體系設計有三個基本原則：外部競爭力原則、內部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎？當然不行，回報率太低。在進行員工薪酬設計時，必須尊重市場規(guī)律，確定薪酬標準。
3、基本的安全保障 在員工與企業(yè)的關系中，員工處于弱勢，風險比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同，為他購買保險，及時發(fā)工資，這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個需求，特別是在營銷人員的薪酬設計，首先要讓員工有安全感，員工才會愿意為企業(yè)奮斗。 4、價值肯定 在許多公司，薪資設計方案相當簡單，共分為四級：員工級、主管級、經(jīng)理級和總監(jiān)級，這樣設計肯定存在問題的。同一部門經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻是否相同？肯定是不同的，但他們得到的報酬是一樣的，而且肯定不會與貢獻最大的人平衡，這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價值，回歸崗位對企業(yè)的貢獻。 5、建立利益共同體 在很多公司里，員工并不關心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的薪水都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他很不高興，為什么？因為當公司去年賺了200萬美元時，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入2000萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作？只有當覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會賣命工作。因此，在高管薪酬設計上，應考慮分紅甚至股權的設計，目的是為了將中長期利益結合起來，形成利益共同體。 以上是玖邀開業(yè)網(wǎng)小編為您整理的關于薪酬體系設計的原則是什么的內容，希望對您有所幫助。 |
